Gérer une équipe n’est jamais un exercice linéaire. Certains collaborateurs posent des défis particuliers : comportements passifs-agressifs, résistances au changement, tendance à monopoliser la parole, mauvaise foi, instabilité émotionnelle… Ces profils dits « difficiles » peuvent freiner la dynamique collective, épuiser le manager et générer des tensions internes. Pourtant, avec les bons leviers, il est possible de canaliser ces comportements sans entrer dans le rapport de force.
Plutôt que de chercher à « contrôler » ou « corriger » à tout prix, la clé réside souvent dans un changement de posture : celle du manager facilitateur.
Personnalité difficile : de quoi parle-t-on exactement ?
Le terme peut recouvrir différentes réalités :
- Le contestataire permanent, qui remet en cause toute décision.
- Le solitaire fermé, peu coopératif, difficile à intégrer au collectif.
- Le surdiplômé démotivé, intelligent mais cynique ou en retrait.
- Le charismatique dominateur, qui prend trop de place au détriment des autres.
- Le colérique, dont les réactions sont imprévisibles et anxiogènes.
Ces personnalités ne sont pas forcément toxiques, mais elles demandent un management spécifique, plus fin, plus patient, et surtout plus stratégique.
Les erreurs à éviter
1. Ignorer ou minimiser le problème
Espérer que ça passe, attendre que la personne « se calme » ou « s’adapte », revient à laisser le pouvoir au dysfonctionnement.
2. Réagir frontalement et à chaud
L’affrontement direct peut renforcer la posture de repli ou d’agressivité du collaborateur.
3. Tout porter seul
Chercher à tout gérer seul(e) en tant que manager est épuisant. Ce type de situation nécessite du recul, parfois du soutien externe.
Manager facilitateur : une posture clé face aux personnalités complexes
Un manager facilitateur n’est ni autoritaire ni permissif. Il cherche à créer un cadre de travail clairement défini, dans lequel chacun peut s’exprimer, mais aussi être responsable de ses comportements.
Voici comment cette posture peut aider face à des profils difficiles :
1. Créer un espace de dialogue cadré
Le manager facilitateur instaure des temps d’échange réguliers et structurés, où la personne peut verbaliser ses besoins, ses freins, ses frustrations – sans empiéter sur l’espace des autres.
2. Recentrer sur les faits et les impacts
Face à une personnalité qui déforme la réalité ou dramatise, il ramène le discours à des faits observables, à leurs impacts sur l’équipe ou les objectifs.
3. Responsabiliser plutôt que contrôler
Plutôt que d’imposer des consignes descendantes, il cherche à co-construire des solutions, en engageant la personne dans le processus : « Qu’est-ce que tu proposes ? », « Comment peux-tu contribuer autrement ? »
4. Protéger le collectif
Le manager facilitateur sait fixer des limites claires. Il ne laisse pas une personnalité difficile désorganiser l’ensemble du groupe. Il agit en médiateur mais aussi en garant du cadre collectif.
Quand et comment intervenir ?
- Dès les premiers signes : mieux vaut prévenir que gérer une crise.
- En entretien individuel, pour éviter l’exposition publique.
- Avec une intention claire : comprendre, recadrer si nécessaire, et poser les bases d’une évolution.
L’intervention doit toujours viser une amélioration concrète, et non une « punition ». Cela peut inclure une mise au point comportementale, une redéfinition du rôle, ou même un accompagnement externe (coaching, supervision…).
En conclusion
Manager une personnalité difficile ne s’improvise pas. Cela demande de la méthode, de l’écoute, de la fermeté et une posture de facilitateur, centrée sur la responsabilisation et la régulation. En posant un cadre clair, en maintenant le dialogue et en protégeant le collectif, le manager devient un acteur clé de la transformation… parfois même de la réintégration réussie de ces profils atypiques.
Chez Synergie Actions, nous accompagnons les managers à développer cette posture de facilitateur, à travers des formations concrètes et du coaching opérationnel. N’hésitez pas à nous contacter pour échanger sur vos enjeux d’équipe.
