Le Recrutement : une affaire de relation ?

Le Recrutement : une affaire de Relation ?

 

RECRUTER : Pour Donner Un Emploi ou Activer Un Travail ?

Dans plusieurs de ses conférences, le philosophe André COMTE SPONVILLE déclare que :

« De nombreuses personnes sont en recherche d’emploi en France et qu’elles sont ravies d’en obtenir un mais un peu moins de ce qui va avec, à savoir du travail, et même parfois, beaucoup de travail »…

Nous pouvons affectivement être d’accord ou pas du tout ou un tout petit peu avec cette déclaration : chacun, son avis !!

Mais ce qu’elle évoque encore plus objectivement, c’est le fait qu’un emploi représente un ensemble d’activités qui seront à accomplir par un être humain « unique ». Ces activités sont déclinables à travers des profils de poste, de candidat souhaité, de contexte d’intervention,…

Un emploi représente aussi un besoin d’une entreprise, d’un décideur qui signifie l’envie de disposer de compétences, de ressources afin d’atteindre les objectifs fixés et ceci souvent le plus rapidement possible. C’est notamment le cas des PME et des TPE qui peuvent perdre du temps dans l’aboutissement de leurs projets, voire des clients si le recrutement tarde…

Une des conséquences est que le décideur veut déjà avoir recruté quand il lance le processus de recrutement !! Le décideur est parfois psychologiquement dans la phase d’intégration alors que l’Annonce n’est pas encore parue. Dès lors, les regards portés sur les CV sont orientés pour trouver le « bon » candidat et les contacts relationnels peuvent très vite influencer la suite du processus.

Le candidat est dans une posture de Séduction professionnelle : il se présente sous son meilleur jour et si le recruteur reste uniquement fondé sur cette dimension relationnelle, le danger est grand de se tromper car les deux parties souhaitent conclure positivement et rapidement !!

 

QUELQUES PRINCIPES DE RECRUTEMENT EN 2015.

Aussi, pensons-nous essentiel de poser quelques principes simples avant d’être dans la Relation Humaine avec le candidat. Ces principes sont preneurs de temps, d’énergie mais ils peuvent s’avérer précieux :

  • Une fois les compétences nécessaires actées sur le papier, nous conseillons au décideur de se demander de quelles manières il va pouvoir vérifier si le candidat les possèdent toutes ou une partie d’entre elles…Par exemple, en précisant auprès de quelles clientèles le candidat a-t-il travaillé ? ou en lui demandant des indications chiffrées relatives à des résultats obtenus ? ou en lui demandant de donner des outils/supports réalisés ? Il y a lieu de détailler le parcours, d’en découvrir plus, de l’enrichir. Il s’agit de demander au candidat de vous « prouver » ses compétences, comme souvent l’entreprise le fait dans ses propres démarches commerciales et argumentaires de vente. Une graduation sur la base de compétences clés et des expériences est alors à construire afin d’évaluer les candidats.
  • Un autre conseil indispensable est de vérifier les références, postes occupés, activités menées, résultats obtenus, diplômes acquis…auprès des employeurs notés dans le CV du candidat. Les spécialistes du Recrutement annoncent qu’un CV sur trois comporte des inexactitudes, pour rester sympathiques !! Le candidat valorise ses expériences, ses parcours au point parfois de les sur dimensionner, et même de les créer !! Rien ne peut valoir un contrôle de références pour les candidats présélectionnés. Il s’agit de procéder comme un acheteur professionnel le ferait ou comme lors d’une consultation de marché public.
  • Un dernier conseil relatif à l’évaluation des qualités demandées au candidat : le recruteur peut lui poser des questions de réflexions sur des sujets pouvant correspondre à l’entreprise, à ses métiers, ses clientèles…et ceci dans un délai défini, à restituer par mail, par exemple. Ce travail facilitera l’évaluation de qualités de réflexion, de curiosité, de synthèse, de rédaction…

 

Au final, le recrutement est pour nous d’abord une relation d’Affaire dans la mesure où chaque partie se doit d’évaluer les intérêts et les limites d’une opportunité collaborative avant de devenir une affaire de Relation dans la phase des entretiens physiques de recrutement ; avec des phases intermédiaires de contrôle indispensables.

Pour en savoir plus : Formation Action: Préparer et Organiser vos Recrutements

Formation Training: Mener des Entretiens de Recrutement